成功案例：H与A工业设备安装工程有限公司劳动纠纷一案代理词

H与A工业设备安装工程有限公司劳动纠纷一案代理词

——（2014）穗黄法民一初字第XXX号

尊敬的审判员：

广东人民时代律师事务所接受H女士（被告）的委托，就其与A工业设备安装工程有限公司（原告）劳动纠纷一案，指派陈庚华律师代理出庭，兹发表如下代理意见：

一、本案的争议焦点为原告是违法解除劳动关系、抑或是合法解除劳动关系，还是终止劳动关系。

首先，由于被告处在产假、哺乳期，劳动合同期限顺延，原告不能终止劳动关系，否则，属于违法解除劳动关系；

其次，原告《员工手册》及《劳动合同》中并未将旷工三天以上明确规定为“严重违反用人单位的规章制度”，《通知函》也并未使用“旷工三天”、“解除劳动关系”等表述，因此，原告是违法解除劳动关系。

退一步说，即使被告确实符合原告所谓的严重违反用人单位的规章制度，但原告在与被告的劳动合同期限（即2013年7月1日至2014年6月30日）内未及时加以处理，原告在程序上也有严重的过错，依法应当承担相应的法律责任。这与试用期届满后通知新员工不符合录用条件是一个道理。

二、原告一方面向被告发出书面《通知函》称合同到期不续签劳动合同，另一方面在被告申请劳动仲裁后，在仲裁阶段、民事起诉状中又称是单方合法解除劳动关系，自相矛盾。

原告在劳动仲裁答辩状、仲裁开庭和民事起诉状中一直强调原告是单方合法解除劳动关系，但原告提交的《通知函》中称，“伪造病假单涉及到伪造单据，已严重违法公司制度，公司决定你已不适合在A继续任职……合同到期日为2014年6月30日，A不再与你续签合同”，并未提到“旷工3天”属于严重违反公司规章制度，并未提到原告是“解除”与被告的劳动关系，而恰恰是提到“合同到期不再续签”。

实际上，原告是想“合法”终止与被告的劳动关系，但当时被告处于哺乳期，按照法律规定，原告不得终止劳动合同。

三、原告在批准产假时未与被告沟通过病假单问题的处理方案、结果，之后原告又以合同到期不续签为由违法解除劳动关系，严重侵害了被告的信赖利益。

2014年5月，被告已在微信中向公司领导承认错误，当时公司并未告知被告不续签劳动合同，而且公司批准了被告从2014年5月8日开始休产假到2014年9月30日。

综上所述，原告违法解除与被告的劳动关系，依法应当承担相应的赔偿责任，请求驳回原告的全部诉讼请求。

以上意见，请审判员明鉴！

此致

被告：H

代理人：陈庚华 律师

二〇一四年十一月五日