发生劳动仲裁，单位该怎么办？

作者朱家荣，安徽省当涂县劳动人事争议仲裁院院长，安徽昊华HR法律服务中心顾问

从1987年我国出台了《国营企业劳动争议处理暂行规定》开始，我国劳动仲裁制度至今已有30年了，但现实中还有很多用人单位对劳动争议是陌生的。

笔者发现用人单位一旦面临劳动争议，普遍存在“意外”、“恐惧”、“推诿”等现象：意外的是自认为自身做的还行，不拖欠工资就够了，计划经济思维尚存，对突然发生的劳动争议感到意外；恐惧的是自身声誉受到影响、有较大的经济支出，尤其是怕出现“多米诺骨牌”现象；推诿的是对仲裁申请选择管辖异议或反申请，对仲裁结果选择起诉、上诉，即便是调解，也要在标的给付期限上斤斤计较。

那么用人单位应当如何正确面对劳动争议呢？

一是要坦然面对，处事不惊。一般来说，劳动争议中用人单位败诉的可能性很大，这主要源于用人单位本身存在重生产经营轻管理的经营理念，小微企业尤为明显。社会主义市场经济也是法制经济，一旦劳动争议产生了，就要正确面对，找出自身的不足，亡羊补牢、扎好篱笆。同时也要积极配合劳动人事争议部门进行举证，了解员工心态，做一些力所能及的案外和解工作，毕竟曾经在一起工作过，沟通障碍不是问题。

二是交学费，会学有所值。劳动法领域，用人单位用工法律风险防范已经成为一种共识。但是这种防范体系又有几家公司在做呢，个别用人单位甚至明目张胆地雇佣童工，严重违反了劳动法律。究其原因，无非是“利益”二字。以社会保险为例，如果严格按照法律规定缴纳五险，则用人单位的用工成本势必将上升，千方百计回避，劳动者离开企业时来一个“秋后算账”，不但要补交，甚至还要面临利息及处罚。即便无法补交、补办，给劳动者造成的损失，赔偿也是必须的，最后的结果还是得不偿失。

三是刚柔并济，以柔克刚。目前，用人单位普遍采用：严格的绩效考评、完善的考勤制度、森严的层级分类等形式用工。这本无可厚非，但员工管理的对象是人而非机器，人是有感情、性格的。所以我经常讲一个单位只有人、财、物三样财富，从物权法的角度，财和物是一个理念，是可以折算出来的，只有人最难管理，每个人都有自己的独立思维。再试想一下，“企业”把“人”字头去了不就成了“止业”了吗？因此，以人为本的理念非常必须，即将员工作为用人单位的主体，激发员工的创造性，让员工产生归属感。

四是HR发挥应有的作用。作为主管人的人力资源部门，对如何面对劳动争议仲裁责任重大。HR自身也是劳动者，承载着劳资双方利益权衡的使命。首先要引导领导遵守国家法律、法规规定，取得领导信任和重视。企业要养活众多员工、按章纳税，领导的主要工作精力一般都会放在企业经营与发展上，无暇顾及“小事”。HR是企业人力资源管理的主要力量，要与决策层说清楚“企业”与“止业”的关系、管理是先“理”后“管”的关系；其次要注意在与劳动者签订劳动合同时明确具体工时制度种类等。要通过民主程序做好企业规章制度的设计、运用；再次是是平时要做好各类证据的收集管理工作。对于劳动合同、考勤记录、工资发放记录等，以应对可能发生的争议、诉讼。