江门市人力资源和社会保障局、江门市中级人民法院2015年度江门市劳动争议十大典型案例

各市（区）人力资源和社会保障局（社会事务局）、人民法院：

为统一全市劳动人事争议仲裁机构和人民法院审理劳动争议案件的裁审标准，规范企业用工管理行为，引导广大劳动者依法维护自身合法权益，促进我市劳动关系和谐稳定。市人力资源社会保障局和市中级人民法院经研究后，筛选出我市2015年度劳动争议十大典型案例，统一向社会发布。

特此通知

江门市人力资源和社会保障局　　江门市中级人民法院

2015年12月17日

公开方式：主动公开

抄送：广东省人力资源和社会保障厅、广东省高级人民法院

江门市人力资源和社会保障局、江门市中级人民法院

2015年度江门市劳动争议十大典型案例

案例一：出租车公司与司机之间的关系如何认定。

【案情概要】杨某于2010年1月与某汽车出租公司签订《责任经营合同》，成为某汽车出租公司的驾驶员，接受其管理，合同期限为2010年1月20日至2016年12月31日。双方未签订书面劳动合同，也未建立社会保险关系。合同签订后，杨某向某汽车出租公司缴交了责任经营承诺金，共计2.8万元，某汽车出租公司亦依约将出租小汽车交由杨某及案外人刘某共同承包经营。杨某每月按月上交上月的定额任务，其份额为3100元/月。杨某申请劳动仲裁，要求确认与该汽车出租公司存在劳动关系。仲裁委经审理后确认双方当事人存在事实劳动关系。

【案件点评】对于出租车公司与司机之间是否存在劳动关系的问题，虽然国家法律没有明确的规定，但《广东省出租汽车经营管理办法》作为地方政府规章，在广东省范围内适用，对此明确规定，“出租汽车经营者应当依法与驾驶员签订劳动合同，依法参加社会保险。”，该办法自2010年5月1日实施。故仲裁委认定双方虽然没有签订书面劳动合同，但存在事实劳动关系，起始时间为2010年5月1日起。而双方签订的《责任经营合同》，只是作为调整内部承包关系，并不影响对双方存在劳动关系事实的认定。

案例二：两份劳动合同存在差异，应该采信哪一份合同。

【案情概要】陈某于2013年4月入职某化工公司，双方签订劳动合同。合同约定陈某为月薪制工资，每月月底现金发放上月工资，工资发放需要签收。陈某的工作岗位是销售部负责跟单和出纳。2014年4月陈某向某化工公司提交《辞职申请书》，翌日正式离职。陈某申请劳动仲裁，要求某化工公司支付合同期满后未续签劳动合同的另一倍工资。庭审中，双方同时提供了劳动合同的原件，但是两份劳动合同的期限存在差异，陈某的劳动合同期限为2013年4月3日至2013年6月30日，化工公司的劳动合同期限为2013年4月3日至2015年6月30日。最终，仲裁委支持陈某的诉求。

【案件点评】从合理性来看，陈某的劳动合同期限仅为2个多月，时间较短，而化工公司的劳动合同期限为2年多，较为合理。双方所提交的两份劳动合同均为六页，只对劳动合同第二页的真实性有异议，对其余内容均无异议。通过对双方提交的合同原件进行对比，发现化工公司的劳动合同原件有瑕疵，第二页的边上有一条黑边，而第一、第三至六页均没有黑边，且第二页的纸张痕迹与其他纸张痕迹也不同，化工公司也确认其平时在制作劳动合同时，是使用同一台打印机或复印机整份制作的，而使用同一台机器制作的文件唯独中间一份有不同，不符合常理。虽然化工公司主张陈某的劳动合同是伪造的，但其提供的劳动合同存在明显瑕疵。故仲裁委根据举证责任分配原则，明确告知化工公司需在指定期限内对其所提供的劳动合同进行司法鉴定，逾期不鉴定的，将对其提供的劳动合同不予采信。但化工公司在明知上述风险的情况下，在指定期限内不予明确答复。最终，仲裁委对陈某所提供的劳动合同予以采信，认定陈某与化工公司签订的劳动合同期限为2013年4月3日至2013年6月30日，裁决化工公司需支付陈某未签订劳动合同的另一倍工资差额。

案例三：什么情况下可以适用不定时工作制。

【案情概要】杨某与某人力资源公司签订劳动合同，约定杨某由某人力资源公司派遣到某液化石油气公司担任送气工，合同期限为2010年3月1日至2015年2月28日止，工资按用工单位所在地最低工资标准执行，实行不定时工作制。杨某认为其每天工作时间为早上8时至晚上8时，共12小时，按件计算送气报酬，公司没有支付其超时加班费。杨某遂申请劳动仲裁，要求某人力资源公司支付2006年12月18日至2012年12月11日超时加班费63000元。仲裁委裁决由某人力资源公司向杨某支付2011年1月15日至2012年4月30日期间工作日加班费。

【案件点评】虽然人力资源公司与杨某签订的劳动合同约定实行不定时工作制，但根据《劳动法》第三十九条“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”和原广东省劳动和社会保障厅《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批管理办法》第二条“企业部分岗位因生产特点或工作性质不能实行标准工时制度的，经企业申请、劳动保障行政部门批准，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制。”的规定，单位实行不定时工作制须经过劳动行政部门审批，并非仅依据劳动合同约定。某人力资源公司提交了经广州市某区和江门市劳动行政部门批准该公司实行不定时工作制及综合计算工时工作制的申请文件作为证据，其中广州市某区劳动行政部门批准的不定时工作制的有效期限为2009年12月1日至2010年11月30日。根据《劳动合同法》第六十一条规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。由于广州市某区不属于杨某工作所在地，故广州市某区劳动行政部门批准的不定时工作制不适用于本案。江门市劳动行政部门批准不定时工作制的有效时限从2012年5月1日至2013年4月30日止，故杨某从2012年5月1日起实行不定时工作制，2012年5月1日前属于标准工时制。根据《广东省工资支付条例》第二十三条“经劳动保障部门批准实行不定时工作制的，不适用本条例第二十条的规定。”的规定，杨某要求某人力资源公司支付2012年5月1日之后的工作日加班费的诉请，缺乏法律依据。

案例四：厂房出租不影响双方劳动关系的存续。

【案情概要】吴某于2013年3月入职某灯饰公司，双方签订的劳动合同期限为2013年3月2日至2016年3月1日止。2014年3月某灯饰公司与案外人董某签订一份《厂房租赁合同》，约定该公司将厂房租赁给董某使用，租赁期从2014年4月1日至2015年3月31日。吴某一直在该厂工作，从2014年6月起，该灯饰公司停止为吴某缴纳社保费。2014年8月，吴某获悉灯饰公司停止为其缴纳社保费后，要求公司补缴，但灯饰公司至庭审时仍未为吴某补缴欠交的社保费。2014年9月吴某申请劳动仲裁，要求解除劳动合同。仲裁委作出裁决后，该灯饰公司不服到人民法院提起诉讼，法院认为双方当事人对灯饰公司停缴吴某2014年6-8月的社保费，吴某向灯饰公司要求补缴，但灯饰公司至今仍欠缴的事实没有异议，故吴某有权根据《劳动合同法》第三十八条的规定，解除双方的劳动合同关系。

【案件点评】目前社会存在部分用人单位以租赁厂房给他人的方式，意图转移用人单位义务的现象。本案中灯饰公司将厂房租赁给案外人后，在没有解除双方劳动关系的情况下，就停止为员工吴某缴纳社保费。由于双方已签订劳动合同，且尚在合同期限内，即使灯饰公司将厂房出租也不影响双方劳动关系的存续，故灯饰公司应承担为员工依法缴纳社保费的义务。吴某向灯饰公司要求补缴未果的情况下，根据《劳动合同法》第三十八条的规定，可以单方要求与灯饰公司解除劳动关系。

案例五：单位是否依法解除劳动合同，应承担相应的举证责任。

【案情概要】麦某于2012年11月入职某食品公司，职务是品控主管，具体负责产品质量检验，双方签订了劳动合同。2015年3月食品公司以麦某与其他单位建立劳动关系为由将其辞退。麦某申请劳动仲裁，要求食品公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。庭审中，食品公司提交了多份证据证明，麦某的确存在工作时间为其他公司处理业务的事实；同时也提交了视频资料，记录辞退麦某时的情形。最后，仲裁委支持麦某要求单位支付赔偿金的诉求。食品公司不服起诉到法院，法院经二审审理后，也支持麦某该诉求。

【案件点评】虽然食品公司在答辩时，强调麦某存在《劳动合同法》第三十九条规定的情况，以及违反商业保密义务而被解除劳动关系，但根据麦某认可的食品公司提交的视频证据可知，食品公司实际上是于2015年3月9日依据双方签订的《劳动合同》第七条第三部分辞退麦某，但食品公司没有提交《劳动合同》作为证据，仲裁委无法知悉《劳动合同》第七条第三部分的内容，导致无法核实食品公司解除劳动关系的理据是否合法，进而影响对其行为合法性的认定，应承担举证不能的责任。因此，仲裁委和法院均认为食品公司以麦某与其他用人单位建立劳动关系，违反《劳动合同》第七条第三部分为由解除双方劳动关系的做法不合法，

案例六：“严重违反用人单位的规章制度”的认定标准。

【案情概要】黄某于2005年9月入职某信用联社，从事现金押运工作。2013年1月双方签订《劳动合同》时，黄某还签订了《某信用合作联社2013年度从业人员责任书》，明确如有违背承诺，其自愿接受信用社的行政处分和经济处罚及其他处理。2013年6月某信用联社组织黄某学习《员工违规违纪行为处理暂行办法》，该办法规定：有参与或变相参与民间借贷、担保或非法集资活动行为的，单位将给予有关责任人员解除劳动合同或开除处分。2006年、2011年中国银监会办公厅先后发布《关于深入推进农村合作金融机构案件专项治理工作的通知》和《关于严禁农村中小金融机构参与民间融资活动的通知》，要求农村中小金融机构加大对“九种人”的排查力度，掌握异常行为员工动态。严禁员工经商、办企业和参与以盈利为目的的各种担保、资金中介、民间借贷活动。对存在上述行为的人员，已经发现必须及时采取措施制止，纠改不力的，管理人员予以免职、撤职，员工从重要业务岗位调离，情节严重的予以开除或解除劳动合同关系。

黄某在某信用联社工作期间，多次向社会人员借高利贷，合计本金人民币8.1万元，利息十分，两期利息为1.6万元。同时，黄某还让其父亲帮其借款20万元，用于做生意。2013年10月某信用联社以“严重违反用人单位规章制度”为由解除与黄某的劳动合同关系。黄某以某信用联社违法解除劳动合同关系为由提起仲裁和诉讼。仲裁委和法院经审理后均驳回黄某的诉求。

【案件点评】“严重违反用人单位的规章制度”应当同时具备三个条件：1、用人单位制定了明确的劳动纪律和规章制度，且上述规定不违反国家的强制性规定。2、用人单位在制定、修改或者决定有关劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，并予以公示或告知劳动者。经过公示的劳动纪律和规章制度，劳动者必须遵守。3、劳动者的行为与用人单位制定的规章制度不相符，造成不良后果、影响恶劣等。本案中，首先某信用联社制定了明确的规章制度，该规章制度不违反国家的强制性规定；其次黄某学习并签字明确知晓；再者黄某的民间借贷行为违反了用人单位制定的规章制度，造成了不良后果、影响恶劣；因此，某信用联社作出解除与黄某的劳动合同的处分，是有规章制度可循的，符合法律规定。因此，“严重违反用人单位的规章制度”的认定标准对同类案件有示范效应，可以参照执行。

案例七：公司高管恶意不签劳动合同要求双倍工资。

【案情概要】方某2013年5月入职，担任某家具公司的厂长，负责管理生产部工作，职责包括负责招聘员工、制订考勤员工，任职请假制度等。2013年10月某家具公司贴出《通告》，内容为：“应劳动部门要求，以下人员请于2013年10月10日前，补签劳动合同，逾期不签视为自动离职。（名单中包含方某在内）”。同月12日，某家具公司再次贴出《关于离职人员限期搬离厂部宿舍的最后通告》，内容为：“根据本月厂部10月8日及10月11日两次公告，因以下人员拒绝补签劳动合同，拒领工资，我司决定单方解除劳动关系，正式确定以下人员已非我司员工。现根据我司规定，要求以下人员（包含方某在内）三天内搬离员工宿舍，领取剩余工资，并不得出现在本厂厂区，否则将报请有关部门协助清场。”方某遂提起仲裁和诉讼，要求某家具公司支付2013年6月2日至2013年10月15日未签订书面劳动合同的另一倍工资。仲裁委和法院经审理后均驳回方某的诉求。

【案件点评】近年来，因企业高管恶意不签劳动合同要求双倍工资的劳动争议愈发增多，而且处理不慎则可能对社会产生错误的导向作用。方某作为厂长，其工作内容包括该公司的车间生产管理、招聘工作人员、制定公司的出勤、请假等规章制度，属于公司的高级管理人员，其工作范围已涵盖公司的行政人事职责，包括公司与员工签订劳动合同等，是方某本人的职责所在，由于自用工之日起超过一个月不足一年，用人单位有足够证据证明其与劳动者未能签订书面劳动合同的原因完全在劳动者，且用人单位无过错的，故用人单位无须支付两倍工资。

案例八：劳动者享受工伤待遇后，能否要求民事赔偿及赔偿项目。

【案情概要】张某是某集装箱公司员工，从事打砂、喷漆工作，某集装箱公司已为张某参加社会保险。张某因“双耳耳鸣一年，头晕、气紧”，于2007年3月在广东省职业病防治院治疗，同年6月经省职业病防治院诊断为职业性轻度哮喘，同年7月经江门市某区人社局认定张某所患职业病为工伤，2009年5月经江门市劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残六级。某集装箱公司确认已经收取工伤保险基金给付的张某一次性伤残补助金18228元，证实张某已享受工伤保险待遇。张某以职业病为由，在享受前述工伤保险待遇之后，又请求民事赔偿，遂提起仲裁及诉讼。最终法院判决某集装箱公司一次性支付给张某残疾赔偿金、伙食补助差额、精神损害抚慰金、被扶养人生活费等合计30多万元。

【案件点评】本案是因职业病而引发的劳动争议案件，在职业病工伤保险待遇类案件中具有一定代表性，对于劳动者享受工伤待遇后，能否要求民事赔偿以及赔偿项目问题，法律规定并不明确，在处理时存在多种意见：第一种意见认为劳动者因职业病工伤已获得工伤保险待遇，不能再获得民事赔偿；第二种意见认为从保障劳动者合法权益出发，对因工患职业病的劳动者，应实行工伤保险待遇和民事损害赔偿双重保障，但与工伤保险待遇类似，属于重复赔偿的项目应不予支持；第三种意见认为劳动者因工患职业病，应实行工伤保险待遇和民事损害赔偿双重保障，且区分情况赔偿，对于工伤保险待遇有该项目而侵权损害赔偿没有的，应计赔；对于工伤保险待遇没有该项目，而侵权损害赔偿有的，应依侵权损害赔偿计赔；对于工伤保险待遇有该项目，而侵权损害赔偿也有的，应按赔偿额高的计赔；对于当事人起诉没有该请求或请求少的，按当事人的意愿办，若请求多的，依法计算计赔。最终法院采纳第三种意见。在目前工伤待遇较低的情况下，从高度重视劳动者生命健康，保障劳动者权益出发，对遭受职业病特殊工伤伤害的劳动者，应实行工伤保险和民事赔偿双重保障，且赔偿项目宜区分不同情形，最大限度保护劳动者的权益。

案例九：境外投资者设立公司未履行清算义务被注销，股东是否承担公司存续期间的劳动债务。

【案情概要】某养殖场是由香港某公司投资设立的有限责任公司（台港澳法人独资）。2010年11月喻某入职某养殖场，从事养殖场割草工作，双方未签订书面劳动合同，某养殖场也未为喻某参加社会保险。2010年11月喻某上班期间割草因工受伤，被送院治疗，2011年1月27日出院，医疗费已全部由某养殖场支付。2012年5月喻某经某市人社局认定为工伤；2012年6月喻某经江门市劳动能力鉴定委员会鉴定为陆级伤残。同年6月某养殖场因经营持续亏损，申请注销登记并予以核准。喻某因此提起仲裁及诉讼，要求某养殖场、香港某公司支付工伤待遇，最终法院判决由香港某公司支付喻某的工伤保险待遇。

【案件点评】养殖场是香港股东独资设立，但在劳动者工伤发生后即被该股东注销登记，其作为承担劳动债务的用人单位法律主体已不存在；在此情形下，劳动者直接以原用人单位的股东为被告主体请求承担工伤保险待遇责任，现有劳动法律法规及司法解释对于该情形尚无明确规定。劳动法立法的基本原则之一是保护劳动者，侧重于劳动者权益救济。如果在上述情况下不赋予劳动者诉权，预计将有更多外国及港、澳、台企业在华独资企业将在出现重大安全生产事故之后，通过注销企业方式逃脱工伤责任。而工商行政部门在审查企业注销申请时较难发现该情形，或劳动者限于自己文化认知水平无法及时维护自身利益，对于该法律关系应当予以保护。因此，从权利救济角度出发，依据《公司法》第八十七条规定及《广东省工伤保险条例》第四十一条第二款的规定，该工伤保险待遇属于员工合法的劳动债权，应给予保护。公司在符合法律规定的情况下，可以自行解散，香港某公司系某养殖场的唯一股东，某养殖场清算组在企业解散、注销前，应依法对企业财产及债权、债务进行清算、清理，并向员工发放工资及各种补偿金。用人单位不应滥用公司解散权力，侵害工伤劳动者的权益。故某养殖场注销后，应由其香港股东支付喻某工伤保险待遇。

案例十：劳动者以灵活就业人员参保，用人单位能否免除缴纳社保义务。

【案情概要】黄某是某加工店（个体工商户）员工，双方无签订书面劳动合同。2011年4月至2013年3月，某加工店每月支付黄某社会保险费288元，合计6912元；2013年4-6月，某加工店未支付黄某社保费。2011年4月至2013年6月，黄某本人以灵活就业人员的形式参加社会保险，个人缴纳基本养老保险及基本医疗保险两个险种。双方于2013年6月7日解除劳动关系。黄某遂提起仲裁及诉讼，请求某加工店返还黄某已垫付的社保费。最终法院判决某加工店应当返还黄某社会保险费差额2764.63元。

【案件点评】社会保险制度是保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利，属于国家强制性保险。《劳动法》规定，在劳动关系存续期间，用工单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。黄某与某加工店之间虽未签订劳动合同，但形成了事实劳动关系，故某加工店应当依法为黄某建立社会保险关系，并缴纳社保费。虽然某加工店每月发给黄某工资包含社保费288元，而黄某也选择以灵活就业人员的形式参加社会保险，缴纳基本养老保险及基本医疗保险，但不能以此推定黄某属于《社会保险法》所规定的“其他灵活就业人员”，更不能免除用人单位依法应当承担缴纳社保费的法律义务。